Dit blijkt uit onderzoek door IDEM Rotterdam, meldt RADAR. Volgens het onderzoeksrapport ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’ komt dit probleem zowel in de thuiszorg als in zorginstellingen voor. Discriminatie door cliënten stelt de zorgverlener volgens onderzoekers voor een dilemma: zorg ik goed voor de cliënt of zorg ik goed voor mezelf? ‘Zorgverleners willen goede zorg verlenen aan de ouderen en voelen zich verantwoordelijk, waardoor ze hun eigen welzijn vaak naar de achtergrond schuiven.’

Discriminatie mannelijke verzorgenden

Mannelijke zorgverleners geven aan dat zij wekelijks te maken hebben met een of meerdere cliënten die hen afwijzen vanwege hun sekse. Een aantal geïnterviewde zorgverleners zegt ongeveer eens per maand te maken te krijgen met een discriminerende cliënt en anderen hebben het over meerdere keren per jaar. In de interviews met zorgverleners in de thuiszorg komt naar voren dat het regelmatig voorkomt dat cliënten tijdens het intakegesprek discrimineren door uit te spreken dat zij geen zorgverlener van kleur willen of geen mannelijke zorgverlener.

Gediscrimineerd vanwege overgewicht

Bij het onderzoek werden ook vragenlijsten ingevuld. Respondenten gaven aan het vaakst discriminatie te ervaren vanwege hun afkomst, gevolgd door hun geslacht en geloof. Het valt op dat verschillende respondenten zich gediscrimineerd voelen vanwege hun (over)gewicht, wat geen wettelijke discriminatiegrond is. Deze respondenten geven aan dat cliënten ervan uitgaan dat een ‘dikke’ huishoudelijke hulp ‘lui’ is en het schoonmaakwerk niet goed zal doen.

Spugen

De ernstigste vorm van discriminatie door cliënten waarmee geïnterviewde zorgverleners van kleur te maken krijgen is fysieke agressie. Twee zorgverleners vertelden tijdens het interview over persoonlijke ervaringen met agressie. In beide gevallen waren de plegers demente mannelijke bewoners. In één van de gevallen voelde verpleegkundige Eveline, die toen nog als verzorgende werkte, zich zeer gediscrimineerd. De bewoner begon met haar racistisch uit te schelden en spuugde daarna op haar: ‘Hij zei dingen als vieze k*zwarte, zulke dingen. Ik ga niet liegen, dat heeft mij echt geraakt.’

Fel en bedreigend

Verder vertelde medewerker participatie Meryem hoe zij zich tijdens een discussie met bewoners en een collega over de figuur zwarte piet zeer gediscrimineerd voelde vanwege haar migratieachtergrond. Toen zij zich uitsprak tegen het behouden van de figuur zwarte piet kreeg zij felle reacties van alle aanwezigen: ‘Er stond een bewoner op en die sloeg op tafel en zei: “Wat denk je wel niet, ga terug naar Marokko! Dit is ons feest, jullie willen het afpakken. Wij pakken toch ook niet jullie Suikerfeest en Ramadan af.” Ze was erg fel en kwam bedreigend over. En toen begon mijn collega ook tegen mij in te gaan, helemaal boos. Echt iedereen was boos op mij. Niemand kwam voor mij op of wat dan ook. Dat deed echt pijn.’

Omgaan met discriminatie

Uit het onderzoek blijkt dat de zorgverleners verschillende manieren hebben om met de discriminatie om te gaan. Er wordt hierbij onderscheid gemaakt tussen actieve en passieve copingstrategieën. Mensen die een passieve strategie inzetten proberen discriminerende situaties zoveel mogelijk uit de weg te gaan door te kiezen voor vermijden of zich aan te passen.

De buitenlandse onderzoeken naar discriminatie van zorgverleners door cliënten in de ouderenzorg laten zien dat respondenten zich regelmatig aanpassen. Zo relativeren zorgverleners discriminerend gedrag van cliënten vaak door dit te verklaren door hun ziektebeeld. Dit is voor zorgverleners reden om zich discriminerend gedrag niet aan te trekken. Zij proberen een professionele houding vast te houden en erboven te staan.

‘Negeren is schadelijk’

Een Zweedse onderzoeker benadrukt dat het een negatief effect kan hebben als negeren en een professionele houding vasthouden de standaardreactie op discriminatie is. Het gevolg kan namelijk zijn dat zorgverleners die van slag raken door discriminerend gedrag van cliënten als onprofessioneel worden beschouwd en er weinig ruimte is om discriminatie-ervaringen te delen.

Kamer verlaten

Zorgverleners in de ouderenzorg zetten ook regelmatig de passieve vermijdende copingstrategie in. Zo reageren sommige zorgverleners op discriminerend gedrag door de kamer te verlaten en na een korte tijd terug te komen als de cliënt is gekalmeerd om alsnog zorg te verlenen. Ook komt het voor dat zij een collega vragen om de zorg voor de discriminerende cliënt over te nemen. Als er geen collega beschikbaar is, schorten ze de zorg op. Enkele zorgverleners weigeren om zorg te verlenen aan een zorgvrager die zich discriminerend uit.

Confrontatie aangaan

Tegenover de passieve copingstrategieën staan actieve strategieën waarmee mensen de situatie juist wel proberen te veranderen. Actieve copingstrategieen zijn verbinden, confronteren, steun zoeken en hervormen. Zo komt het voor dat zorgverleners later het gesprek aangaan met de zorgvrager over het discriminerende gedrag, eventueel samen met een collega of leidinggevende. Ook maken sommige zorgverleners zelf direct een opmerking tegen de cliënt over het gedrag om op die manier duidelijk te maken dat dit ongewenst is.

Volgens het onderzoeksrapport hebben de zorgverleners die slachtoffer zijn van discriminatie op de werkvloer behoefte aan steun van collega’s. In verschillende interviews vertellen zorgverleners echter dat er een duidelijke witte norm is, in de zin dat collega’s zonder migratieachtergrond hun eigen ervaringen centraal zetten en soms zelfs ontkennen dat er discriminatie voorkomt.

Verpleegkundige Eveline: ‘Er zijn collega’s die denken dat het niet gebeurt. Die zeggen van: “Nee joh, dat kan niet, dat gebeurt hier niet. Zo zijn wij niet.” Omdat zij het zelf niet meemaken, vinden zij: Nee joh, die cliënt is hartstikke lief.” Sommigen geloven het echt niet. Of ze denken: het komt door jou zelf. Misschien ben jij te ruw of je bent te hard, daarom is diegene zo.’

Steun van leidinggevende

Naast begrip en steun van collega’s is het voor de geïnterviewde zorgverleners van groot belang dat zij hetzelfde ervaren bij hun leidinggevende, aldus het rapport. Als zij een discriminatie-ervaring met hun leidinggevende bespreken, doen zij dit met een reden en willen zij serieus genomen worden. Naast het tonen van begrip, is het belangrijk dat een leidinggevende iets doet met de melding over ervaren discriminatie.

In de interviews met zorgverleners komt naar voren dat het voor hen veel verschil maakt of een leidinggevende in gesprek gaat met de discriminerende cliënt, eventueel met een familielid erbij, of dit nalaat. Zij zijn tevreden over de omgang met een discriminatie-incident wanneer hun leidinggevende in die situatie een duidelijk standpunt innam en dit ook uitsprak naar de cliënt.

Duidelijke grens trekken

Zo vertelt verpleegkundige Noami hoe positief het was dat de cliënt na een gesprek met haar leidinggevende zijn excuses aan haar aanbood voor het feit dat hij haar als zorgverlener op basis van haar huidskleur had afgewezen. Volgens verpleegkundige Carolina heeft ‘de boodschap’ over het niet accepteren van discriminatie meer gewicht wanneer een leidinggevende deze uitspreekt en is het om die reden belangrijk dat juist die persoon een duidelijke grens trekt.

Geïnterviewde zorgverleners zijn veel minder tevreden over de situaties waarin hun leidinggevende weinig deed met hun discriminatie-melding. In die gevallen bleven zij er meer last van hebben, omdat het voelde alsof het probleem bij hen bleef liggen. Verpleegkundige Eveline vertelt dat zij verschillende gesprekken met haar teamleider had over een heftige discriminatie-ervaring, maar dat die verder niets deed, waardoor de impliciete boodschap was: ‘Het hoort erbij.’

Diversiteit in het team

Een aantal geïnterviewde zorgverleners benoemt dat het in positieve zin verschil maakt als een team divers is. Zij ervaren meer ruimte voor hun ervaringen wanneer er meer zorgverleners zijn met een migratieachtergrond, er meer mannen in een team zitten en medewerkers bijvoorbeeld ook verschillende leeftijden hebben.

Voor het onderzoek zijn interviews gehouden met twaalf zorgverleners, tien leidinggevenden, vier medewerkersvertrouwenspersonen, een arbocoördinator en een kwaliteitsmedewerker. Daarnaast zijn de resultaten van een online vragenlijst voor zorgverleners in de analyse meegenomen.