Chantal Kleine, juridisch adviseur vakbond CNV: ‘Als deze uren niet zijn ingeroosterd, dan kan er slechts op grond van de cao VVT worden gewijzigd. De cao VVT bepaalt dat een rooster 28 dagen van tevoren bekend moet worden gemaakt. Nog belangrijker, dat wijzigingen alleen in overeenstemming met de medewerker mogelijk zijn. Strikt juridisch moet de medewerker dus zelf instemmen wanneer gevraagd wordt om op een vrije -dus niet ingeroosterde dag- te verschijnen. Dus als je nee zegt, mag je in principe niet ingeroosterd worden. Vrije dagen zijn er namelijk om tot rust te komen. En die rust raakt verstoord als de medewerker alsnog, ook al is het maar voor een paar uurtjes, op het werk moet komen.’

Dus je kunt hierop altijd ‘veilig’ nee zeggen?

‘Dat ook weer niet. Want het kan gebeuren dat de leidinggevende het heel belangrijk vindt dat de verzorgende komt. Bijvoorbeeld omdat het om een belangrijk overleg gaat. Het gaat dan wringen op het moment dat de medewerker blijft vasthouden aan de cao. Want je hebt ook goed werknemerschap en goed werkgeverschap. Goed werkgeverschap betekent in dit geval dat een werkgever alleen incidenteel -dus niet met regelmaat- een medewerker vraagt om op een vrije dag terug te komen voor een scholing, als het echt niet anders kan en/of hij door speciale redenen de bijeenkomst niet van tevoren in kon roosteren.

Goed werknemerschap betekent in dit geval dat de werknemer misschien niet direct zin heeft om op zo’n dag terug te komen, maar het vanwege het dienstbelang wel doet. CNV benadrukt hierbij het belang van gezond en evenwichtig roosteren wat betekent dat scholing en overleggen zoveel mogelijk voortijdig horen te worden ingepland en dus ook ingeroosterd. Zodat de medewerkers voldoende rust hebben en hun privéleven kunnen aanpassen op het rooster.’

Maar als het structureel gebeurt dat een werkgever de medewerker laat terugkomen op een vrije dag, terwijl dit niet is ingeroosterd?

‘Dan wordt het een ander verhaal. Bijvoorbeeld als de werkgever elke maand een overleg inplant waarvoor iedereen moet opdraven, zonder dat er rekening wordt gehouden met de (privé)belangen van de medewerkers. In de nieuwe cao VVT wordt gesproken van een evenwichtig arbeidspatroon, dus het is belangrijk dat de werkgever hier rekening mee houdt. In de praktijk komt het daarom vaak aan op een belangenafweging en de vraag wat redelijk is. Wat is het belang van de werknemer om niet akkoord te gaan met de wijziging in het rooster ten opzichte van het belang van de leidinggevende om de medewerker te vragen om te verschijnen op een vrije dag? Een reden om niet te komen is bijvoorbeeld omdat er geen kinderopvang te regelen is, er echt een noodzaak is tot rust of omdat je je handen vol hebt privé, zoals mantelzorg voor een naaste, een ziek kind of een scheiding.’

Wat moet je doen als je dit als verzorgende overkomt?

‘Wij adviseren altijd om met elkaar in gesprek te gaan, zodat de arbeidsrelatie gezond blijft. Want je wil niet dat werkgever en werknemer lijnrecht tegenover elkaar staan en de werkgever eist dat je er bent, terwijl de werknemer met de cao in de hand weigert om te komen. Als jij als werknemer goed kunt onderbouwen waarom je niet kan komen, dan hoort je leidinggevende die vanuit het goed werkgeverschap mee te wegen.’

De werkdruk in de zorg is hoog. Is aan je taks zitten een goed argument om ‘nee’ te zeggen?

‘Dat ligt heel genuanceerd. Als je aan je taks zit, dan zit je misschien al tegen een ziekmelding aan of nog erger: ben je misschien wel overspannen. Als twee uur terugkomen op een vrije dag te veel is, dan lijkt er meer aan de hand en zou een reden kunnen zijn voor een goed gesprek met je leidinggevende of een preventief consult met de bedrijfsarts. En bespreek met je werkgever hoe je de komende tijd kan worden ontlast.’

Het lijkt er nu op dat goed werknemerschap zwaarder weegt dan wat in de cao staat. Je mag toch gewoon ‘nee’ zeggen? Moet je hier per se een grondige reden voor hebben?

‘Ja, strikt juridisch mag je weigeren want het staat in de cao. Maar in de praktijk -toch vaak twee verschillende werelden- geldt ook het goed werknemerschap en kun je onder belangrijke omstandigheden gevraagd worden om op te komen draven. Dat betekent niet dat het belang van de werkgever altijd vóór het belang van de medewerker gaat. Integendeel: het belang van de werknemer weegt net zo zwaar mee, maar moet echter wel belangrijk genoeg zijn. Zomaar “nee” zeggen is absoluut mogelijk, maar zal in de praktijk mogelijk tot problemen leiden. Het kan wrijving geven tussen de werkgever en werknemer.’

Maar als dit in het uiterste geval voor de rechter komt, krijgt de verzorgende -met de cao in de hand- altijd gelijk?

‘Nee. De cao is het uitgangspunt. Maar een rechter gaat ook belangen tegen elkaar afwegen en kijken naar de redelijkheid en billijkheid. Dus waarom vraagt de werkgever je op die vrije dag terug? En waarom weigert de werknemer om te komen? Welke belangen wegen mee? Bij de werkgever kan dat bijvoorbeeld een scholing zijn die zo belangrijk is dat anders de veiligheid van de cliënten in gevaar komt. Voor de verzorgende kan dat het niet kunnen rondbreien van kinderopvang zijn.’

We hebben het nu over een niet ingeroosterde scholing, maar wat als de scholing wél ingeroosterd is. Moet je dan in principe komen?

‘Ja. Als een werkgever de scholing minimaal 28 dagen van tevoren heeft opgenomen in het rooster -of in de andere termijn die in de zorginstelling geldt- dan moet de medewerker gewoon komen.’

Mag een verzorgende voor een scholing of overleg van slechts twee uur ingeroosterd worden?

‘De minimale oproeptijd van drie uur geldt in principe alleen voor oproepkrachten en niet voor medewerkers met een vaste arbeidsduur en normaal contract. In de cao staat verder nergens een verwijzing naar minimale oproeptijd staan, dus die twee uurtjes mag mijns inziens ingeroosterd worden.’

En wat als je die week al vijf dagen hebt gewerkt, en je op dag zes bent ingeroosterd wordt voor een scholing?

‘Dan is het belangrijk om te weten dat de regels zoals neergelegd in artikel 3.2 cao VVT blijven gelden. Hierin staat bijvoorbeeld dat de medewerker er recht op heeft om in een periode van een week maximaal vijf dagen te worden ingeroosterd, tenzij de verzorgende instemt om meerdere dagen ingeroosterd te worden. Dus als je voor vijf dagen staat ingeroosterd, en je wordt gevraagd om op dag zes te komen voor een overleg of scholing, is dit een gegronde reden om ‘nee’ te zeggen.’

Wat als je 36 uur per week werkt, en die week moet terugkomen voor een cursus?

‘De cao VVT ken een gemiddelde arbeidsduur die over een jaar wordt gemeten. De wekelijkse inroostering zal, vanwege pieken en dalen in de zorgvraag, wisselend zijn. Dat kan dus de ene week 34 uur en de andere week 38 uur zijn.’

En wat als je eerder hebt afgesproken dat bijvoorbeeld vrijdag je vaste vrije dag is, en de scholing valt uitgerekend op deze vaste vrije dag?

‘Is de medewerker met de werkgever een vaste vrije dag overeengekomen -dus echt schriftelijk afgesproken- dan hangt het van de omstandigheden van het geval af of die scholing moet worden gevolgd. Aan een belangrijke scholing die bijvoorbeeld niet op een andere dag gepland kon worden, moet redelijkerwijs aan worden meegewerkt. Wordt de scholing ook op andere dagen aangeboden, dan kan de medewerker vragen of hij/zij op de andere dag kan worden ingedeeld. Scholing wordt vaak ruim van tevoren ingekocht dus daarop kan de medewerker zijn privéleven meestal nog prima aanpassen.’

Maar dat is toch niet het idee van altijd een vaste vrije dag? Hoe kun je een goede werk-privé scheiding hebben, als er aan vrije dagen gemorreld kan worden bij een scholing of overleg?

‘Maar stel dat alle verzorgenden een andere vaste vrije dag hebben, dan ontkomt de werkgever er niet aan dat er één verzorgende is die moet terugkomen op de vrije dag. Je kunt niet zeggen: “Ik word acht keer per jaar gevraagd om terug te komen op mijn vrije dag, dat mag niet.” Je moet het niet ophangen aan hoe vaak het voorkomt, maar aan het karakter. Is het een essentiële scholing? Heeft je werkgever het lang van tevoren ingepland? Rekening gehouden met privébelangen? Maar als je er een onbehagelijk gevoel bij hebt, is het belangrijk om hierover in gesprek te gaan met je werkgever, zodat jullie er samen uit kunnen komen.’